歡迎訪問 重慶118考試網(ilkdeneyim.com)

重慶人力資源和社會保障網 | 重慶事業單位招聘 | 重慶企業招聘
重慶118網

學會溝通——招募需求獲得重型武器

時間:2020-04-28 12:21 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.ilkdeneyim.com 編輯:小多

學會溝通-招聘需求獲取重裝利器

學會溝通-需求獲取利器

在招聘行為中,招聘工作者需要麵對兩類客戶,一類是C端候選人,一類是B端用人部門。

B端用戶的需求獲取,一直是橫亙在招聘工作者和需求部門之間的一道鴻溝。需求部門不知道怎麽說,招聘部門不知道怎麽問。最後造成的結果是需求部門以為自己講明白了,招聘部門以為自己聽懂了,可招聘實施過程中馬上南轅北轍。從而形成後麵各類矛盾。

舉個例子,如果某個集團性企業,由總部人力資源中心下了需求申請,要招聘一個新成立子公司的HRBP崗位。需求單上明確描述了,這個崗位的模塊側重點在績效和薪酬方向。這時候咱們的招聘人員去展開招聘了,一大堆績效高級經理的候選人簡曆撲麵而來之後,卻發現候選人都通不過複試關卡。為什麽?因為複試的第一個環節是子公司的總經理麵試。畢竟這個人的工作地點在人家區域,人家總要過一手。招聘人員趕忙去了解反饋意見,卻發現子公司總經理需要的這個崗位,其模塊重點必須在招聘和培訓方向。這下可難為死招聘人員了,多頭管理不要緊,要緊的是需求方向來回拉鋸,這可怎麽招聘?

別急,咱們發現,這個案例中的需求獲取工作明顯沒做到位,在這種情況下,不變成無頭蒼蠅就真是怪了。在我看來,招聘人員在獲取B端需求時,需要至少做到四個步驟,才能真正讓你的後續工作開展效率提升。這四個步驟就是:

1. 明確崗位目的

2. 明確績效關聯

3. 明確要素權重和排序

4. 明確級別價格標準

明確崗位目的

明確崗位目的,就是在招聘實施之前一定要明白為什麽設置這個崗位,這個崗位對需求部門的價值以及長短期的應用途徑。就拿這個HRBP崗位來說吧,既然是總部人力資源中心提出的需求,這個目的就一定要仔細同總部溝通。溝通之後我們會了解,這個崗位的設置目的主要是為了讓總部在子公司創立初始就對子公司的建製、用人和其他職能管控工作進行垂直管理,一來保證總部對子公司的直接支持,二來保證在較大的管理半徑內加強總部與子公司之間的監督聯係。這就弄明白了為什麽對於這個崗位來說,總部更希望他擅長的模塊在薪酬和績效方向了。因為薪酬和績效方向是總部同下屬機構垂直關聯中最容易控製和量化的模塊。

明確績效關聯

明確績效關聯,指的是我們要明確這個需求崗位的績效考核方式,匯報關係,日常溝通形式,主要工作關聯關係和其他同工作流程及進度相關的溝通匯報環境。這一點對我們把控候選人方向同樣至關重要。比如,了解了這些內容之後,我們發現這個HRBP崗位,工作地點在子公司所在城市,同總部的物理距離超過1000公裏。日常主要工作流程的匯報也在子公司的各部門之間,同總部之間的匯報關聯僅僅在日周月報表和季度例會中。對這個崗位的常駐地無要求,薪酬參照當地標準,也就意味著這樣的候選人可能來自於子公司所在城市本地。而對於這個崗位的考核權限,總部和子公司各占50%。了解了這樣的信息之後我們馬上就能意識到一個問題,這個崗位理論上的直接上級在總部,實際上的匯報關係在子公司啊。那麽子公司的需求這個環節決不可輕視。於是,我們立即就需要想到一個問題,跑去子公司再溝通一遍需求吧。子公司總經理人家講的也很實在,我公司剛成立糧草兵馬都缺乏,你現在來個光會寫流程定方案的有個屁用,我連能用的兵都沒有,那些掛在牆上的製度能為我打仗嗎?所以這個崗位必須是個精通招聘或者培訓的,讓我有兵可用,讓我的兵能迅速打仗。沒毛病吧,這要求也合理啊。

明確要素權重和排序

哎,這會兒問題就來了,多頭匯報肯定會造成需求的南轅北轍,別說了,了解清楚之後仍然會回到案例的結果上來,還不是一樣的需求混亂無法統一嗎?別急啊,咱們看第三個步驟:明確要素權重和排序。既然需求多樣,咱們總要分個先來後到或重要程度吧。這個活兒,我們招聘崗位自己可幹不了。遇到這種事情怎麽辦?最快的方式就是會議解決嘍!我們主導一個需求對接會,讓兩個不同需求方坐下來談。不管他們誰說服誰,在會議決議形成之時,我們的方向也就大致確定了。到底招聘排在前麵還是績效排在前麵,讓兩個用人方自己權衡。

明確級別價格標準

這就解決問題了嗎?no!別忘了最後一個步驟—明確級別價格標準。為啥這個需求對接會要招聘部門主導?我們主導和參與的價值就在這裏。一來我們進一步在討論中明確崗位需求方向,二來咱們要開始提供專業建議了。因為很有可能這個會議召開的結果是,雙方都不讓步,然後把崗位要求提高了。不再要求精通那個專業模塊,而是要求精通所有涉及到的模塊了。我們都明白天方夜譚的討論是不可能產生執行方案的,這時候把討論方向框定在一定的邊界內,就是我們的責任了。我們可以根據會議進度給出一定的崗位薪酬框架,讓會議在既定的框架範圍內討論,然後在崗位JD中對不同專注模塊的熟練程度進行級別控製,最終讓會議結果確定3-4個薪酬定價標準以及不同標準下對應的崗位要求細則上。通俗一點就是需要在會議上讓兩個部門都同意我們的“給多少錢配什麽樣的候選人”的基礎崗位畫像要求。

總之,有了這樣的四個步驟,確立B端招聘需求,就會更精準更有的放矢。這是磨刀不誤砍柴工的要義所在。

文字來源

老孫-大師兄來了

(原創)

圖片來源:網絡(侵刪)



更多關於"學會溝通——招募需求獲得重型武器"信息,請多多關注哦!

本文信息參考自:中國人事考試網

二維碼
意見反饋